稼轩分享｜关于竞业限制制度的那些事儿（终）
“关于竞业限制制度的那些事儿”终篇之《关于竞业限制制度的那些事儿（终）》，至此本系列全部完结。
《关于竞业限制制度的那些事儿（一）》，本篇文章总结概括竞业限制的法律问题，阐述该系列文章将从“一、竞业限制协议的成立及生效”；“二、竞业限制协议的履行”；“三、竞业限制纠纷相关问题”3个方面、47个问题展开。本篇将围绕“竞业限制制度的立法考量”、“竞业限制的主体范围”进行描述。
《关于竞业限制制度的那些事儿（二）》、《关于竞业限制制度的那些事儿（三）》、《关于竞业限制制度的那些事儿（四）》，此三篇文章围绕竞业限制协议的成立及生效相关问题中的“竞业限制的范围及地域”；“竞业限制的期限”；“竞业限制补偿金的立法考量”等展开分析，详细讲述成立与生效的法律知识点。
《关于竞业限制制度的那些事儿（五）》、《关于竞业限制制度的那些事儿（六）》，此两篇文章围绕竞业限制协议的履行，从“竞业限制义务何时开始”；“单位和劳动者基于竞业限制协议所享有的权利及所负义务”；“单位三个月未支付竞业限制经济补偿金的，劳动者可以解除竞业限制协议”等多方面解答，为竞业限制协议的履行作具体描述。
《关于竞业限制制度的那些事儿（七）》、《关于竞业限制制度的那些事儿（八）》，文章以“相关争议解决问题”展开，讲述了“劳动者违反竞业限制协议支付违约金后，用人单位主张继续履行”“员工违反竞业限制协议，原单位能否要求新单位承担连带责任”等相关问题。
第四节：用人单位是否有权依据员工手册主张劳动者承担竞业限制义务？
员工手册属于用人单位规章制度的一种，不具有劳动合同的属性，制定员工手册主要是用人单位单方行为，虽然在制定的过程中会有很多程序上的限制，但用人单位仍享有比较大的自主权。凡属劳动合同调整的事项，除非法律有专门的规定或者当事人双方依法作出约定，不能由用人单位单方制定的员工手册加以规定；而竞业限制条款，属于劳动合同约定内容，且竞业限制的对象、地点、补偿等事项因劳动者的个体差异而不同，不应通过一般的方式来事先约定，因此，用人单位依据规章制度的方式规定竞业限制条款对劳动者不具有拘束力。
参考案例：
第五节：用工单位与被派遣劳动者约定竞业限制协议是否有效？
实务中，有企业以劳务派遣方式用工，由于被派遣劳动者岗位可能会接触到本单位的商业秘密，于是与该被派遣劳动者签订竞业限制协议，在该被派遣劳动者被退回后，用工单位主张劳动者承担竞业限制义务，由此引发争议。
此时，用工单位与被派遣劳动者签订的竞业限制协议是否有效呢？
有观点认为，协议有效。理由包括：
第一，在劳务派遣这种雇佣与使用相分离的间接用工形式下，劳动者在提供劳动的过程中可以直接接触到用工单位的商业秘密和与知识产权相关的秘密，故用工单位与派遣员工签订竞业限制协议，符合竞业限制制度的创设目的。
第二，《劳动合同法》对实际用工单位与被派遣劳动者之间达成竞业限制合意亦无禁止性的规定。
第三，即便劳动者与单位之间不存在劳动关系，而是劳务关系，按照平等主体之间的民事合同对待，该竞业限制协议也是有效的。
当然，也有反对观点认为，从保护劳动者择业自由的角度，对竞业限制制度的适用要严格按照法律规定执行，劳动合同法领域并不实行“法无禁止即可为”这一套。即然《劳动合同法》将竞业限制条款定义为用人单位和劳动者之间的协议，那就意味着，竞业限制协议的存在应当以双方存在劳动关系为前提。不存在劳动关系的情况下，无权签订竞业限制协议。
个人支持第一种观点。
参考案例：
编辑｜稼轩文编社
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